"Niikaua kui mina koolis olen töötanud toimub siin pidevalt reform, ümber- ja täiendõpe?" on paljude kolleegide arvamus. Kinnitaksin seda omastki kogemusest. Tänu kõikvõimalikele juhtimiskoolitustele on need tuuled jõudnud ka koguduslikku töösse. 

Henry Mintzberg on osutanud asjaolule, et viimasel ajal on hakatud õppimise ja ümberõppimise vajadust ületoonitama. Nii kutsuvad populaarsed loosungid pidevalt üles loobuma seni usaldusväärsest ja töötavast, asendades see uue ja huvitava ja efektiivsemaga.  Kuid püsivuse puudumine võib soodustada ka organisatsiooni lagunemist või vähemalt võimekuse kahanemist. Seega ei tohiks õppimist pidada mingiks pühaks graaliks. Küll võiks seda vaadelda kohase ja tunnustatud strateegia kujundamise või vahetamise vahendina." (Safari Strategy)

Mõtlema võiks panna ka Niklas Luhmanni "operatiivse sulgumise" mõiste. Selleks, et end keskkonnast eristada kasutab süsteem nn. "operatiivset sulgumist". Süsteem kujundab välja kindlad struktuurid ja rutiinsed otsustusmehanismid, mis võimaldavad keskkonnaga suhelda. Ilma selliste filtriteta mõjutaks keskkond süsteemi pidevalt ja paiskaks selle kaosesse, süsteem kuumeneks üle ja laguneks.

Seega vajab iga toimiv sotsiaalne süsteem teatud rutiini. (Picot - reduntants). Selle pidev muutmine hävitab süsteemi koherentsust ja tulemuslikust.

Seega jäävad küsimused:

Kui palju koherentsust on vaja, et säiliks süsteemi võimekus?

Kui kiiresti on võimalik uusi teadmisi akumuleerida, rakendada ja levitada? Või oleme pidevalt "imerelva" leiutamise juures, suutmata otsustada, milliseid vahendeid me võiduks tegelikult vajame?

 Mis jääb mingi projekti või ülesande lõpetamisel üle? Kas süsteemi mälu hävib pärast selle liikmete hajumist?

Kui palju õppimist osutub süsteemile hukatuslikuks?